Konzertierte Aktion Pflege (KAP) – alles Wissenswerte auf einen Blick

Die Konzertierte Aktion Pflege (KAP) ist eine enge Zusammenarbeit mehrerer Bundesministerien und anderer Beteiligter in der Pflege, um die Arbeit in diesem Beruf zu verbessern und die Ausbildung für einen Pflegeberuf zu stärken. Wir haben für Sie einmal umfangreich zusammengefasst, was die KAP alles gemacht hat und aktuell noch vorhat.

• Was ist die Konzertierte Aktion Pflege (KAP)?

• Anlass der Konzertierten Aktion Pflege: Fachkräftemangel im Pflegebereich

• Arbeitsgruppen und Ablauf der KAP

• Arbeitsgruppe 1: Ausbildung und Qualifizierung / „Ausbildungsoffensive Pflege (2019 – 2023)“

• Arbeitsgruppe 2: Personalmanagement, Arbeitsschutz und Gesundheitsförderung

• Arbeitsgruppe 3: Innovative Versorgungsansätze und Digitalisierung

• Arbeitsgruppe 4: Pflegekräfte aus dem Ausland

• Arbeitsgruppe 5: Entlohnungsbedingungen in der Pflege

KAP ist die Abkürzung für „Konzertierte Aktion Pflege“, also eine aufeinander abstimmte Aktion für den Pflegebereich. Es handelt sich um eine Zusammenarbeit von drei deutschen Bundesministerien im Kabinett Merkel IV: dem Bundesgesundheitsministerium (unter Jens Spahn), dem Bundesfamilienministerium (unter Franziska Giffey, später Christine Lambrecht) und dem Bundesarbeitsministerium (unter Hubertus Heil). Des Weiteren an der Konzertierten Aktion Pflege beteiligt sind die Bundesländer, die Bundesagentur für Arbeit, verschiedene Pflegeberufs- und Ausbildungsverbände, Verbände der Pflegeeinrichtungen und Krankenhäuser, die Kirchen, Berufsgenossenschaften und die Kranken- bzw. Pflegekassen.

Ziel der groß angelegten Aktion ist es, „den Arbeitsalltag und die Arbeitsbedingungen von Pflegekräften spürbar zu verbessern, die Pflegekräfte zu entlasten und die Ausbildung in der Pflege zu stärken. Zusammen mit den führenden Köpfen des Sozialsystems und den relevanten Akteuren der Pflege sollen dazu innerhalb kürzester Zeit konkrete Maßnahmen erarbeitet werden.“ So wurde es im Sommer 2018 in der ersten Pressemeldung zur KAP erklärt.

Aufgrund des demografischen Wandels wird die Zahl jener, die aufgrund einer Krankheit kurzfristig oder aufgrund des Alters oder einer Behinderung langfristig gepflegt werden müssen, mit den kommenden Jahren steigen. Doch schon jetzt ist die Zahl der beruflich Pflegenden viel zu gering. Experten gehen davon aus, dass allein in den Krankenhäusern Deutschlands rund 100.000 Vollzeitstellen fehlen. Um dasselbe Beschäftigungsniveau in der Pflege zu haben wie beispielsweise die Schweiz müssten sogar rund 162.000 zusätzliche Vollzeitkräfte eingestellt werden. Oder fast 266.000, um mit Dänemark gleichauf zu sein.

Grund für den hohen Fachkräftemangel in der Pflege sind geringe Löhne, schlechte Arbeitsbedingungen, hohe physische wie psychische Belastungen und organisatorische Mängel. Die Konzertierte Aktion Pflege will zum einen diese Missstände genauer analysieren und messen, Lösungen entwickeln und auf den Weg bringen, um die Pflegearbeit in Deutschland attraktiver zu machen.

Die Konzertierte Aktion Pflege ist in fünf Arbeitsgruppen mit folgenden Aufgabenbereichen gegliedert:

• Arbeitsgruppe 1: Ausbildung und Qualifizierung

• Arbeitsgruppe 2: Personalmanagement, Arbeitsschutz und Gesundheitsförderung

• Arbeitsgruppe 3: Innovative Versorgungsansätze und Digitalisierung

• Arbeitsgruppe 4: Pflegekräfte aus dem Ausland

• Arbeitsgruppe 5: Entlohnungsbedingungen in der Pflege

Die Arbeitsgruppen sollen konkrete Maßnahmen erarbeiten und erstellen. Einen Überblick bietet folgende Illustration aus dem ersten Bericht zum Stand der Umsetzung der Vereinbarungen der Arbeitsgruppen.

Ablauf der Konzertierten Aktion Pflege

• Juli 2018: Start der Konzertierten Aktion Pflege

• Juni 2019: Festlegung von verbindlichen Zielen sowie konkreten Maßnahmen zur Verbesserung des Arbeitsalltags und der Arbeitsbedingungen von beruflich Pflegenden sowie zur Stärkung der Ausbildung in der Pflege („Vereinbarungen der Arbeitsgruppe 1 bis 5“)

• November 2020: Veröffentlichung des ersten Umsetzungsberichts, der die bisherigen Ergebnisse und Aktivitäten abbildet

• August 2021: Veröffentlichung eines zweiten Berichts mit den aktuellen Ergebnissen bis einschließlich April 2021. In der Einleitung heißt es: „Gerade angesichts der großen Belastungen für beruflich Pflegende in der Pandemie war und ist es uns und den KAP-Partnern wichtig, die Rahmenbedingungen für die Ausbildungs- und Arbeitsbedingungen sowie die Entlohnung weiter deutlich zu verbessern.“

Die Arbeitsgruppe 1 hatte die Aufgabe, sich mit der Ausbildung von Pflegekräften zu befassen und wie sich diese verbessern lässt, um mehr Menschen zu motivieren, sich für die Pflegebranche zu entscheiden. Da die Arbeit der Gruppe sehr stark mit der neuen Form der Pflegeausbildung zusammenhängt (dazu weiter unten mehr), entstand in der Arbeitsgruppe die sogenannte „Ausbildungsoffensive Pflege (2019 – 2023)“. Dies wird mittlerweile oft als inoffizielle Bezeichnung der Arbeitsgruppe 1 genutzt.

Die Führung der Arbeitsgruppe übernahm das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. Obwohl der offizielle Titel „Ausbildung und Qualifizierung“ lautet, wird die Arbeitsgruppe 1 meist mit der Ausbildungsoffensive Pflege gleichgesetzt. In 2019 geschlossenen Vereinbarungstext zur Ausbildungsoffensive Pflege wurde in der Einleitung erklärt: „Ausbildung und Qualifizierung bilden mit der Arbeitsgruppe 1 einen der Schwerpunkte der Konzertierten Aktion Pflege, denn gut ausgebildete Pflegefachpersonen sind für die Sicherstellung einer qualitativ hochwertigen Pflege eine der wichtigsten Voraussetzungen.“

Aufgabe der Arbeitsgruppe ist, Maßnahmen zu entwickeln, um die neuen, 2020 gestarteten Pflegeausbildungen zu stärken. Durch die Bemühungen der Arbeitsgruppe sollen – so die Aussage in der Aufgabenstellung – gut ausgebildete und engagierte Pflegefachkräfte für den Pflegeberuf gewonnen werden, um dieses im Vergleich zu anderen Branchen konkurrenzfähig aufzustellen.

Eine andere Neuerung war, dass die verschiedenen (dualen) Pflegestudiengänge von einer neuen hochschulischen Pflegeausbildung abgelöst wurden. Die Ausbildung ist ebenfalls generalistisch gestaltet und dauert mindestens drei Jahre. Sie umfasst theoretische und praktische Lehrveranstaltungen, die in der Regel direkt an der Hochschule stattfinden, sowie Praxiseinsätze in verschiedenen Einrichtungen.

Die neue Form der Pflegeausbildung war von Anfang an im Fokus der Arbeitsgruppe 1, weshalb auch zur Stärkung der Pflegeausbildung direkt die „Ausbildungsoffensive Pflege (2019 – 2023)“ etabliert wurde. Diese soll bis zum Ende des ersten Ausbildungsjahrgangs 2023 laufen. Auch startete die Arbeitsgruppe – verglichen mit anderen Arbeitsgruppen – schon 2019 mit der aktiven Arbeit.

Die Handlungsfelder und Ziele der Arbeitsgruppe 1 / Ausbildungsoffensive Pflege

Schon bevor die „Ausbildungsoffensive Pflege (2019 – 2023)“ geplant wurde, hat die Arbeitsgruppe 1 direkt zum Start ihre Aufgaben in drei Handlungsfelder aufgeteilt. Da in der Arbeitsgruppe eine Vielzahl an Partnern beteiligt sind – vor allem jene, die in der Pflegeausbildung involviert sind, ist die Wahrscheinlichkeit auch hoch, dass die vorgenommenen Ziele fristgerecht anvisiert werden.

Handlungsfeld I: Die Reform der Pflegeberufe erfolgreich umsetzen

Handlungsfeld II: Für eine Ausbildung in der Pflege werben

Handlungsfeld III: Ausbildung und Qualifizierung stärken

Erfolg der Stärkung der neuen Pflegeausbildungen?

Im zweiten KAP-Bericht wird der aktuelle Stand (2021) bei den Pflegeausbildungen vorgestellt. Auch kann man dadurch ein wenig ableiten, wie gut oder wie schlecht die aktive Bewerbung der neuen Pflegeausbildungen funktioniert und ob die Maßnahmen der „Ausbildungsoffensive Pflege (2019 – 2023)“ erste Früchte tragen.

Trotz der Corona-Pandemie sei bei der generalistischen Pflegeausbildung ein leichter Anstieg bei den Ausbildungsantritten zu sehen. „Die neue Pflegeausbildung hat sich damit bereits in ihrem Einführungsjahr als attraktiver Ausbildungsberuf erwiesen“, heißt es in dem Bericht. 2020 lag der männliche Teil der männlichen Auszubildenden bei 24,3 % und damit auf dem Niveau des Vorjahres. Das Durchschnittsalter der Auszubildenden ist 20 Jahre. Doch mehr als jeder Vierte (28 %) war über 25 Jahre alt – eine Pflegeausbildung ist also nicht nur für junge Menschen interessant.

Für das Pflegestudium – also der Ausbildung zur Pflegefachfrau bzw. zum Pflegefachmann mit einem akademischen Grad (z. B. Bachelor) – wurden den ersten Studierenden zum Wintersemester 2020/2021 etwa 30 Studiengänge angeboten. Genaue Zahlen zum Pflegestudium sollen noch folgen.

„Die Landesverbände der Krankenkassen und die Ersatzkassen führen gemeinsam in jedem Bundesland mindestens ein Modellvorhaben (…) zur Übertragung von ärztlichen Tätigkeiten, bei denen es sich um selbstständige Ausübung von Heilkunde handelt, auf Pflegefachkräfte mit einer Zusatzqualifikation (…) durch. In den Modellvorhaben sind auch Standards für die interprofessionelle Zusammenarbeit zu entwickeln. Die Vorhaben beginnen spätestens am 1. Januar 2023.“

Von 2019 bis 2021 wurden von einer Fachkommission ein entsprechendes Grundlagenmodul sowie mehrere Wahlmodule, die sich an komplexen Pflege- und Therapiesituationen orientieren, erarbeitet. Die Module enthalten sowohl Ausbildungsinhalte für den theoretischen und praktischen Unterricht als auch Inhalte für den Lernort Praxis.

„Mit dem Erwerb von erweiterten Kompetenzen durch Pflegefachpersonen ist die Intention verbunden, die gesundheitliche Versorgung zu sichern“, wird im zweiten Bericht erklärt. Insbesondere kontinuierliche, alltagsnahe, evidenzbasierte und abgestimmte Behandlungs-, Pflege-, Unterstützungs- und Informationsangebote für Menschen mit chronischen Erkrankungen seien hier im Fokus. Denn insbesondere Pflegefachpersonen hätten durch ihre pflegerischen Aufgaben einen niedrigschwelligen und kontinuierlichen Zugang zu den Menschen, die von chronischen Erkrankungen betroffen seien.

Die Arbeitsgruppe 2 hat die Aufgabe, (betriebliche) Maßnahmen zu finden bzw. zu entwickeln, mit denen „verstärkt Pflegepersonal für Einrichtungen neu gewonnen, zurückgewonnen und langfristig gehalten werden“ können. Oder anders gesagt: Die Arbeit in der Pflege muss für alle Pflegekräfte so gestaltet werden, wie es dem beruflichen Selbstverständnis der Pflegenden entspricht (Quelle: 2. KAP-Bericht). Die Arbeitskräfte sollen Aufgaben ausüben, die perfekt in die individuelle Lebenslage passt. Insbesondere durch die belastende Arbeit in der Pflege in Kombination mit dem akuten Fachkräftemangel, ist ein Umdenken notwendig.

Die Leitung der Arbeitsgruppe 2 „Personalmanagement, Arbeitsschutz und Gesundheitsförderung“ hat das Bundesgesundheitsministerium.

Die Arbeitsplatzstudie

Eine der Aufgaben der Arbeitsgruppe 2 ist eine Studie zum Pflegearbeitsplatz der Zukunft. Die Studie ist auch als „Arbeitsplatzstudie“ bekannt. Es werden für die Studie Pflegekräfte befragt, wie sie sich ihren Arbeitsplatz der Zukunft vorstellen. Auch wird deren Meinung dazu aufgenommen, mit welchen Maßnahmen die Attraktivität des Arbeitsplatzes Pflege gesteigert, der Verbleib im Pflegeberuf erhöht und beruflich Pflegende für die Pflege zurückgewonnen werden können.

Die Studie läuft noch – aber im zweiten KAP-Bericht wurden bereits ein paar Zwischenergebnisse vorgestellt, die bereits jetzt schon zeigen, welche Belange Deutschlands Pflegekräfte haben:

1. „Der Arbeitsalltag in der Pflege und die Bedürfnisse der Mitarbeitenden müssen besser in Einklang gebracht werden. Verbesserungsbedarfe werden insbesondere gesehen bei der Vereinbarkeit von Lebensmodellen und Beruf, dem Führungsverhalten, dem Umgang mit psychischen und physischen Belastungen sowie dem Ermöglichen hoher Pflegequalität und Freiräumen für selbstständiges Agieren.“

2. „Die Pflege sollte sich weiter professionalisieren und damit als Berufsbild in der Gesundheits- und Sozialbranche noch klarer profilieren. Gewünscht werden eine systematische Aus- und Fortbildung, klare Berufsprofile und Karrieremöglichkeiten – auch „am Bett“.“

3. „Die Sinnhaftigkeit und Professionalität des Berufes sollten mit einer entsprechenden öffentlichen Wahrnehmung einhergehen. Dies könnte sich dadurch erreichen lassen, dass die Attraktivität und Sinnhaftigkeit der beruflichen Pflege in der Kommunikation deutlicher herausgearbeitet wird. Die Bezahlung sollte den Wert der Pflege im Vergleich zu Ausbildungsberufen in der Industrie widerspiegeln und die Belastungen berücksichtigen.“

Während eine Personalbemessungsverfahren für die Pflege im Krankenhaus erst bis Ende 2024 entwickelt und erprobt werden soll, wurde bereits ein entsprechendes Verfahren für Pflegeeinrichtungen (nach § 113c SGB XI) entwickelt. Dafür zeichnet sich die Uni Bremen verantwortlich; eine „Roadmap“ zur Einführung des Verfahrens gibt es seit Februar 2021.

Das Personalbemessungsverfahren für Pflegeeinrichtungen ermittelt – abhängig von der Anzahl der Bewohner und der jeweiligen Pflegegrade – die Anzahl und Qualifikation des zur Versorgung aus fachlicher Sicht erforderlichen Pflegepersonals. „Mit dem Verfahren werden zukünftig mehr Pflegefachpersonen und deutlich mehr qualifizierte Pflegehilfs- und -assistenzpersonen (...) in vollstationären Pflegeeinrichtungen benötigt“, heißt es in dem Bericht. Pflegefachpersonen würden dabei mehr in ihrer Fachlichkeit wahrgenommen werden. Zudem seien durch Erlasse wie dem Gesundheitsversorgungs- und Pflegeverbesserungsgesetz (GPVG) oder dem sogenannten „20.000-Pflegehilfskraftstellen- Programm“ oder dem „13.000-Fachkraftstellen-Programm“ bereits erste Erfolge zu sehen.

Literaturstudie: Entwicklung neuer Modelle zur Entlastung von beruflich Pflegenden in der ambulanten Versorgung

Nachteil eines Personalbemessungsverfahren ist, dass es sich für ambulante Pflegedienste nur schwer umsetzen lässt. Denn die Arbeitsgruppe 2 hätte laut des zweiten KAP-Berichts festgestellt, „dass eine Übertragung des in der Personalbemessungsstudie gewählten Ansatzes zur Ermittlung eines Personalbemessungsinstruments für den ambulanten Bereich nicht möglich ist, da die Personalausstattung sich vorrangig an der Nachfrage der Kunden orientiert“. Um auch in der ambulanten Versorgung die Personalentwicklung zu analysieren und um entsprechende Lösungswege zu finden, hat die Arbeitsgruppe 2 statt eines weiteren Personalbemessungsinstruments eine Literaturstudie in Auftrag gegeben.

Titel der Literaturstudie ist „Neuer Personalmix und neue Modelle der Arbeitsorganisation für eine wohnortnahe ambulante pflegerische Versorgung“. Die Studie wurde im April 2021 abgeschlossen. Einige Erkenntnisse der Studie:

• Versorgungsmodelle für häuslich gepflegte Ältere, die einen komplexeren Versorgungsbedarf haben, erfordern ein integriertes Pflegeteam mit unterschiedlichen Qualifikationen sowie einen gemeinsamen Versorgungsplan. Dieser Versorgungsplan sollte an der an den Zielvorstellungen der zu versorgenden Person und deren Familie ausgerichtet sein.

• Alle Beteiligten des Pflegeteams sollten Weiterbildungen in den Bereichen Geriatrie und interprofessionelle Kooperation absolviert haben.

• Leistungen zur Förderung der psychischen Gesundheit stehen sowohl für die zu versorgende Person als auch für deren Familie im Vordergrund.

• Eine effektive Kommunikation des Teams erfordert eine professionell betriebene elektronische Kommunikationsplattform, die die Systeme der involvierten Leistungserbringer vernetzt.

• Vergütungsmodelle für eine teambasierte, integrierte Versorgung sollten Anreize für den gesamten Versorgungsprozess bieten – einschließlich kommunaler Dienstleister, mit entsprechend attraktiver Bezahlung des hochqualifizierten Personals.

Pflegekräfte (zurück-)gewinnen und halten

Arbeitsschutz, Prävention und Gesundheitsförderung

„Ein sicheres und gesundheitsförderlich gestaltetes Arbeitsumfeld kann dazu beitragen, die Beschäftigungsfähigkeit langfristig zu fördern, zu erhalten und zugleich Anreize für einen Quer- und Wiedereinstieg in die Pflege sowie zur Aufstockung von Teilzeittätigkeit zu schaffen“, steht in den 2019 veröffentlichten Vereinbarungen der KAP.

Die Arbeitsgruppe 2 hat hier die Aufgabe, Arbeitgeber bei der Umsetzung von Maßnahmen – z. B. zum Arbeitsschutz, zur Gefährdungsbeurteilung, Prävention (insbesondere auch von Gewalt und Aggression in der Pflege) und betrieblichen Gesundheitsförderung – zu unterstützen. Im Folgenden stellen wir einige der Hilfsmittel vor, die zur Unterstützung der Arbeitgeber entwickelt und umgesetzt wurden.

Stärkere Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf

Eine Besonderheit der Arbeit in einem Pflegeberuf ist, dass diese rund um die Uhr an sieben Tagen in der Woche stattfindet. Nachschichten und Wochenendeinsätze sind die Regel. Eine solche Arbeit stellt damit aber auch besonders hohe Anforderungen an die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie von Pflege und Beruf. Die (weiter oben vorgestellte) Arbeitsplatzstudie hat u. a. ergeben, dass es die Attraktivität des Pflegeberufs stärkt, wenn Arbeitskräfte tatkräftig bei der Vereinbarkeit – z. B. durch eine flexible und zugleich verlässliche Arbeitszeit- und Dienstplanung – unterstützt werden.

Aus diesem Grund wurde bereits 2019 mit dem Pflegepersonal-Stärkungsgesetz gesetzlich geregelt, dass Pflegeeinrichtungen und Krankenhäuser bei passenden Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Pflege, Familie und Beruf ihrer Mitarbeiter finanziell unterstützt werden. Der Stand im April 2021 war:

• Pflegeeinrichtung: Für 2019 und 2020 wurden 504 Maßnahmen finanziell unterstützt. Allerdings seit laut des zweiten KAP-Berichts von den 100 Mio. Euro, die hierzu zur Verfügung stehen, bisher nur ein sehr kleiner Teil von den Pflegeeinrichtungen abgerufen worden. Aus diesem Grund wurden 2021 die Grenzen zur Nutzung dieser finanziellen Mittel mit dem Gesundheitsversorgungsweiterentwicklungsgesetz (GVWG) deutlich ausgeweitet: Von nun an kann das Geld auch für die Entwicklung von Konzepten zur Rückgewinnung von Pflege- und Betreuungspersonal sowie für die Entwicklung von Konzepten für mitarbeiterorientierte und lebensphasengerechte Arbeitszeitmodelle (und Maßnahmen zu ihrer betrieblichen Umsetzung) genutzt werden.

• Krankenhäuser: 2019 haben 213 Krankenhäuser – also jeder Fünfte der anspruchsberechtigten Kliniken – das Förderprogramm in Anspruch genommen. Die meisten Maßnahmen wurden laut des 2. KAP-Berichts für die unmittelbare Unterstützung bei der Kinderbetreuung oder bei der Versorgung pflegebedürftiger Angehöriger ergriffen. Den teilnehmenden Kliniken wurde ein Fördervolumen in Höhe von rund 7,8 Mio. Euro zur Verfügung gestellt. Bislang wurden damit rund 11 % des insgesamt für das erste Förderjahr zur Verfügung stehenden Geldbetrages in Höhe von rund 70 Mio. Euro ausgeschöpft.

Darüber hinaus hat die Arbeitsgruppe 2 auch Konzepte für ein lebensphasenorientiertes Arbeiten entwickelt. Nennenswert ist z. B. das Projekt „BeNeFit: Bewährtes mit Neuem – Fit für die Zukunft“. Zielgruppen seien u. a. Beschäftigte in Vorbereitung auf den Ruhestand oder Mitarbeiter, die aufgrund familiärer Gegebenheiten (Pflege, Erziehung, Gesundheit oder individueller Bedarf nach Work-Life-Balance) eine Anpassung des Arbeitszeitmodells benötigen würden.

Arbeitsgruppe 3, unter der Leitung des Bundesministerium für Gesundheit, hat die Aufgabe, zum einen neue, innovative Versorgungswege zu finden und zu testen. Ziel ist, „die Versorgung effizienter zu gestalten und die Arbeitsverdichtung in der Pflege zu verringern“, und „dass am Ende mehr Zeit verbleibt, um eine angemessene personenzentrierte Pflege und Betreuung sicherzustellen“ (2. KAP-Bericht).

Darüber hinaus zählt auch die Digitalisierung der Pflege in Deutschland zu den Aufgabengebieten der Gruppe 3.

Gestaltung neuer Aufgaben- und Verantwortungsbereiche für Pflegefachpersonen

Digitalisierung und Zukunftstechnologien in der Pflege

„Die Digitalisierung gewinnt angesichts des Fachkräftemangels weiter an Bedeutung“, heißt es im zweiten KAP-Bericht. „Ziel ist es, durch digitale und technische Unterstützung in der Leistungserbringung die beruflich Pflegenden zu entlasten sowie die Arbeitsabläufe effizienter zu gestalten. Dadurch soll künftig mehr Zeit für die Pflege und Betreuung der anvertrauten Personen bleiben.“

Verbesserung der Effizienz an den Schnittstellen zwischen pflegerischer und gesundheitlicher Versorgung

Die Arbeitsgruppe 3 hat sich neben all den vorangegangenen Vorhaben auch das Ziel gesetzt, die Schnittstellen im Versorgungssystem systematisch daraufhin zu überprüfen, ob sie an fachlichen Grundsätzen orientiert und effizient gestaltet sind. „Eine funktionierende bereichsübergreifende Zusammenarbeit fördert die gegenseitige Akzeptanz der Berufsgruppen und trägt somit auch zur Anerkennung und Wertschätzung der Pflegeberufe bei“, heißt es im zweiten KAP-Bericht.

Um die Effizienzpotentiale in der ambulanten Pflege zu erforschen und zu optimieren, hat das Bundesgesundheitsministerium eine Studie gestartet. Neben einer Literaturstudie zu den Rahmenbedingungen sollen auch die bekannten und praktizierten Methoden und Maßnahmen einer verbesserten Koordinierung in der ambulanten Pflege in Form eines Handlungsleitfadens herausgestellt werden. Mithilfe eines solchen Leitfadens soll insbesondere die Dienst- und Tourenplanung von ambulanten Pflege- und Betreuungsdiensten verbessert werden.

Weiterentwicklung von Angebotsstrukturen und Flexibilisierung vertraglicher Gestaltungs- und Vergütungsmöglichkeiten

Die Arbeitsgruppe 3 sucht unter anderen nach Möglichkeiten, dem Fachkräftemangel in der Pflege entgegenzuwirken, indem die Pflegearbeit durch geeignete Angebote entlastet wird. Zwei mögliche Optionen wurden von der Arbeitsgruppe 3 angegangen:

• Prüfung von Rahmenbedingungen für 24-Stunden-Betreuung: Laut der Arbeitsgruppe 3 würde eine nicht unerhebliche Zahl der Pflegebedürftigen unter Zuhilfenahme einer sogenannten 24-Stunden-Betreuung versorgt werden. „Nicht immer ist hier die Gestaltung der Versorgung zufriedenstellend gelöst und nicht alle privaten Arbeitsverhältnisse werden entsprechend der gesetzlichen Rahmenbedingungen gestaltet.“ Aus diesem Grund wurde ein Gutachten zum Thema erstellt. Dieses ergab, dass eine 24-Stunden-Betreuung grundsätzlich in abhängiger Beschäftigung oder in selbständiger Erwerbstätigkeit erbracht werden kann. Doch müssten selbständige Betreuungspersonen durch sozial- und arbeitsrechtliche Regelungen geschützt werden. Beispielsweise sei diese Arbeit meist nicht mit dem Arbeitszeitgesetz vereinbar.

• Prüfung von Möglichkeiten einer besseren Zusammenarbeit von Pflege und Hauswirtschaft: Hauswirtschaftskräfte verfügen über Kompetenzen, die in der Versorgung von Pflegebedürftigen wichtig sind. Bisher soll aber die Hauswirtschaft eher selten in ihrer Rolle als eigenständiger Beitrag zur pflegerischen Versorgung untersucht worden. Aus diesem Grund haben einzelne Partner der KAP Möglichkeiten erörtert, wie hauswirtschaftliche Fachkräfte noch besser in die hauswirtschaftliche Versorgung von Pflegebedürftigen einbezogen werden können. Die Arbeitsgruppe 3 sieht in diesem Thema aber Bedarf für weitergehende fachliche Beratung und Fundierung.

• Fachkräfteeinwanderungsgesetz: 2020 trat das Fachkräfteeinwanderungsgesetz in Kraft. Dieses beinhaltet unter anderem Verfahrensvereinfachungen durch eine Bündelung der Zuständigkeiten bei zentralen Ausländerbehörden sowie beschleunigte Fachkräfteverfahren. „Das beschleunigte Fachkräfteverfahren erlaubt es seit 1. März 2020, das Zuwanderungsverfahren auf Initiative eines Arbeitgebers bei der zuständigen Ausländerbehörde mit absehbaren, planungssicheren Fristen aus dem Inland zu betreiben“, heißt es im zweiten KAP-Bericht.

• Gütesiegel für die Anwerbung: Das Bundesgesundheitsministerium hat ein Gütesiegel eingeführt, das Einrichtungen oder alternativ private Personalvermittlungen bei der Anwerbung von Pflegefachkräften aus Drittstaaten unterstützen soll. Das Gütesiegel soll eine ethisch hochwertige Anwerbung sichern sowie Transparenz, Qualität und Verlässlichkeit der Personalgewinnung für alle beteiligten Akteure sicherstellen. Voraussetzungen für die Erteilung des Gütesiegels sowie ein einheitliches Erteilungsverfahren werden noch entwickelt. Die Nutzung des Gütesiegels sei für die Betriebe freiwillig.

• Förderung eines betrieblichen Integrationsmanagements: Es wurden zwölf Anforderungsfelder eines betrieblichen Integrationsmanagements für ausländische Pflegekräfte erstellt. Enthalten sind Themen und Aspekte wie Integrationsmanagement, Vorbereitung der Einreise, Wohnen und Mobilität, Willkommens-Mentoring, Konfliktmanagement, gesellschaftspolitische Bildung bis hin zum Umgang mit Kündigungen und Abwerbungen.

• Zügigere Bearbeitung von Anträgen auf Visum, Berufsanerkennung, Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis: Die Deutsche Fachkräfteagentur für Gesundheits- und Pflegeberufe (DeFa) übernimmt als spezialisierte Verwaltungsdienstleisterin die Antragsverfahren (insbesondere im beschleunigten Fachkräfteverfahren) des Aufenthaltsgesetzes. Dadurch soll die Einreise der Pflegefachkräfte zügiger erfolgen. „Trotz der Auswirkungen der Pandemie steigt die Zahl der Verträge und der Antragsvorbereitungen bei der DeFa kontinuierlich. Allerdings sind Einreisen von Pflegekräften der DeFa-Kunden (Krankenhäuser und Pflege- einrichtungen) derzeit pandemiebedingt erschwert“, heißt es im zweiten KAP-Bericht.

• Anerkennung von ausländischen Berufsabschlüssen: Gutachtenstelle für Gesundheitsberufe (GfG) hat den Auftrag erhalten, Länderberichte und Mustergutachten für die Anerkennung ausländischer Berufsabschlüsse für das gesamte Berufsfeld Pflege zu erstellen. Die Mustergutachten enthalten die wesentlichen Unterschiede der ausländischen Ausbildung zur deutschen Ausbildung. Der Nachqualifizierungsbedarf wird dargestellt, um den Behörden einen schnellen Überblick zu ermöglichen. Die bisherige Reaktion auf die Mustergutachten ist laut der Arbeitsgruppe 4 positiv. Aktuell wurden vom GfG folgende Drittstaate berücksichtigt: Philippinen, Brasilien, Mexiko, Indonesien, Indien, Jordanien, Tunesien, Bosnien-Herzegowina, Albanien, Serbien, Kosovo und Vietnam. Weitere Länder befinden sich in der Begutachtung.

• Zentrale Servicestelle Berufsanerkennung: Als staatliche gefördertes Modellvorhaben wurde die Zentrale Servicestelle Berufsanerkennung (ZSBA) ins Leben gerufen. Die ZSBA startete im Februar 2020 und bietet Beratungen für Anerkennungssuchende mit Sitz im Ausland an. Die Beratungen sind in folgenden Sprachen möglich: Albanisch, Arabisch, Bosnisch, Englisch, Französisch, Italienisch, Mazedonisch, Polnisch, Portugiesisch, Russisch, Serbisch, Spanisch und Türkisch.

• Integrierte Ausgleichsmaßnahme für die Anerkennung von philippinischen Pflegefachkraftabschlüssen: Um philippinischen Pflegefachkräfte die Anerkennung und den sonst erheblichen Aufwand zur Erstellung von Curricula zur Nachqualifizierung zu erleichtern, wurde ein entsprechendes Pilotkonzept entwickelt. Das Projekt „INGA Pflege“ bietet betriebsintegrierte Ausgleichsmaßnahme mit einer integrierten, pflegefachbezogenen Sprachförderung an. Zudem gibt es Handreichungen zur leichteren Durchführbarkeit für alle beteiligten Akteure. Aufgrund der Corona-Pandemie startete die Erprobung des Pilotkonzepts erst 2021.

• Maßnahmen für unmittelbar anerkennungsfähige pflegerische Qualifikationen vor Ort: Es wurde ein Konzept entwickelt, um Pflegefachkräfte aus ausgewählten Drittstaaten direkt vor Ort so zu qualifizieren, dass sie den deutschen Anforderungen entsprechen. Teil der Qualifikation ist auch der Erwerb deutscher Sprachkenntnisse auf B1-Niveau einschließlich der erforderlichen fachsprachlichen Kenntnisse. Die ausgewählten Länder sind Philippinen, Mexiko und Brasilien, wobei die Qualifizierungsmaßnahmen bisher erst bei den ersten beiden Staaten angegangen wurden (24 Personen in den Philippinen und 79 Personen in Mexiko für 2021).

• „Make it in Germany“ – Strategie zur Fachkräftegewinnung: Die Arbeitsgruppe 4 hat eine „Strategie zur gezielten Gewinnung von Fachkräften aus Drittstaaten“ entwickelt. Hierzu wurde im mehrsprachigen Portal www.make-it-in-germany.com der Bereich Pflege nun stärker berücksichtigt. Auch wurden weitere Landingpages erstellt (z. B. für Pflegekräfte aus Mexiko) und neue Online-Workshops für ausländische Fachkräfte veröffentlicht.